7 obszarów zmian w umowach o pracę w 2023 roku

Czy pracodawca, który zawiera umowę na okres próbny z nowym pracownikiem, już wtedy powinien przewidzieć, na jaki czas podpiszą kolejną umowę o pracę? Będzie musiał, ponieważ długość okresu próbnego będzie uzależniona od okresu obowiązywania przyszłej umowy na czas określony. To jedna z wielu zmian wprowadzonych przez nowe przepisy w Kodeksie Pracy, które powstały wskutek wdrożenia dyrektywy nr 2019/1152. Co jeszcze zmieni się w umowach o pracę w 2023 roku?

Nowe elementy w treści umów o pracę
Zmiany w umowach o pracę na okres próbny
Zmiany w umowach o pracę na czas określony
Brak zakazu zawarcia umowy o pracę z innym pracodawcą
Wniosek o zmianę formy zatrudnienia
Nowe obowiązki informacyjne dla pracodawców
Rozszerzona informacja o warunkach zatrudnienia

Zmiany w treści umów o pracę

Aktualny art. 29 § 1 Kodeksu pracy podaje, że umowa o pracę określa:

strony umowy,
rodzaj umowy,
datę zawarcia,
warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie z wyodrębnionymi składnikami, które odpowiada rodzajowi pracy, wymiar czasu pracy i termin jej rozpoczęcia.

Przepis w nowym brzmieniu zobowiązuje do uwzględnienia w każdej umowie o pracę adresu siedziby pracodawcy i dnia (nie terminu!) rozpoczęcia pracy. Jeśli pracodawca jest osobą fizyczną, która nie ma siedziby, powinien wpisać swój adres zamieszkania do umowy.

Ponadto umowy terminowe wzbogacą się o kilka dodatkowych informacji. Treść umowy o pracę na okres próbny zostanie rozszerzona o:

czas trwania lub dzień jej zakończenia,
okres, na który prawdopodobnie zostanie zawarta umowa o pracę na czas określony po okresie próbnym, lub postanowienie o wydłużeniu umowy na okres próbny z powodu rodzaju pracy,
o ile strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy na okres próbny o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, np. urlopu.

Obowiązkową „nowością” w umowie o pracę na czas określony będzie czas jej trwania lub dzień zakończenia. „Nowością”, ponieważ pracodawcy i tak uwzględniali tę informację w umowach – niezależnie od braku literalnego przepisu.

Jeśli chcesz mieć pewność, że umowy o pracę oraz inne dokumenty związane z zatrudnieniem będą zgodne z nowymi przepisami, przekaż obsługę kadrową TribePerk. W ramach usług kadrowych przygotowujemy dokumentację dla Twoich dotychczasowych i nowych pracowników, a Ty zyskujesz dostęp do zautomatyzowanej platformy kadrowo-płacowej online. Kreator umów – w tym cywilnoprawnych i kontraktów – pozwala na szybkie zapisanie warunków zatrudnienia, które są automatycznie uwzględniane w module płacowym, podobnie jak przepracowane godziny czy nieobecności pracowników.

Zmiany w umowach o pracę na okres próbny

O ile maksymalny czas obowiązywania umowy o pracę na okres próbny, czyli 3 miesiące, nie zmieni się, o tyle nowe przepisy uzależnią długość okresu próbnego od prawdopodobnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony.

Okres obowiązywania umowy na okres próbny	Okres obowiązywania umowy o pracę na czas określony po okresie próbnym
Do 1 miesiąca	Krócej niż 6 miesięcy
Do 2 miesięcy	Od 6 miesięcy, ale krócej niż 12 miesięcy
Do 3 miesięcy	Pozostałe przypadki (także umowy na czas nieokreślony)

Ponadto nowelizacja Kodeksu pracy:

umożliwi pracodawcom wydłużenie okresu próbnego pracownikowi, który był nieobecny wskutek choroby, urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności,
pozwoli na jednokrotne wydłużenie okresu próbnego o 1 miesiąc ze względu na rodzaj pracy,
zlikwiduje przepis dopuszczający ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z pracownikiem:
- który ma wykonywać ten sam rodzaj pracy,
- którego poprzednia umowa na okres próbny została rozwiązana lub wygasła minimum 3 lata wcześniej,
zezwoli na ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tą samą osobą, o ile będzie wykonywała inny rodzaj pracy,
rozszerzy treść umowy o obowiązkową informację o przewidywanym okresie zatrudnienia po okresie próbnym i opcjonalną informację o wydłużeniu okresu próbnego ze względu na rodzaj pracy lub usprawiedliwioną nieobecność pracownika.

➡ Więcej dowiesz się z poradnika Umowa na okres próbny w 2023 roku – nowe zasady zawierania i przedłużania.

Zmiany w umowach o pracę na czas określony

Zmieniony art. 30 § 4 k.p. zobowiąże pracodawców do uzasadnienia wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę na czas określony. To nie wszystko. Zgodnie z art. 38 § 1 k.p. zwolnienie pracownika zatrudnionego na czas określony będzie konsultowane z zakładową organizacją związkową. Pracodawca będzie musiał ją pisemnie zawiadomić, podając przyczynę rozwiązania lub wypowiedzenia umowy. Niemniej wynik konsultacji nie będzie wiążący.

W związku z tymi zmianami pracownik, który stwierdzi, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza prawo pracy, będzie mógł zwrócić się do sądu pracy na podstawie art. 45 § 1 k.p. Ten może orzec, że wypowiedzenie jest bezskuteczne. Jeśli umowa ulegnie rozwiązaniu, zanim sąd wyda werdykt, pracownik albo zostanie przywrócony do pracy na poprzednich warunkach, albo otrzyma odszkodowanie.

➡ Ze szczegółami zapoznasz się w poradniku Umowa o pracę na czas określony – aktualne przepisy i zmiany w 2023 roku.

Brak zakazu zawarcia umowy o pracę z innym pracodawcą

Wskutek nowego art. 26¹ § 1 k.p. pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi:

jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, czyli np. zawarcia umowy o pracę na pół etatu z inną firmą,
jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy i będącym podstawą świadczenia pracy, czyli np. zawarcia umowy zlecenia z inną firmą.

Jedyne wyjątki to zakaz konkurencji w umowie o pracę i ograniczenia wynikające z innych przepisów.

➡ Sprawdź, czym się różni umowa zlecenie od umowy o pracę. Wyjaśniliśmy, kiedy nie można ich stosować zamiennie.

Wniosek o zmianę formy zatrudnienia

Nowy art. 29³ § 1 k.p. jest skierowany do pracowników zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy (z wyłączeniem osób zatrudnionych na podstawie umowy na okres próbny). Umożliwia wystąpienie z elektronicznym lub papierowym wnioskiem o:

zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony,
bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, np. zmianę jej rodzaju lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracownik będzie mógł złożyć taki wniosek 1 raz w roku kalendarzowym. Pracodawca powinien uwzględnić wniosek w miarę możliwości. To oznacza, że może go odrzucić, jeśli np.

pracownik wnioskuje o zatrudnienie na pełny etat zamiast pół etatu, ale pracodawca nie może zapewnić tej osobie aż tylu obowiązków,
pracownik wnioskuje o zmianę umowy o pracę na czas określony na umowę o pracę na czas nieokreślony, ale pracodawca nie jest zadowolony z jakości i wydajności pracownika, więc nie chce kontynuować zatrudnienia.

Zgodnie z art. 29³ § 3 k.p. pracodawca musi odpowiedzieć w formie elektronicznej lub pisemnej pracownikowi w ciągu 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. Jeśli chce go odrzucić, musi podać przyczynę odmowy.

Nowy obowiązek informacyjny dla pracodawcy

Dotychczasowy art. 94² k.p. zobowiązuje pracodawcę do informowania:

pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy,
wszystkich pracowników – o możliwości zatrudnienia w niepełnym lub pełnym wymiarze czasu pracy.

Przepis w nowym brzmieniu nie będzie wyróżniał osób zatrudnionych na czas określony. Pracodawca będzie musiał poinformować wszystkich pracowników o:

możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy,
możliwości awansu,
wolnych stanowiskach pracy.

Rozszerzona informacja o warunkach zatrudnienia

Aktualny art. 29 § 3 k.p. zobowiązuje pracodawcę do przekazania pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia pracownikowi w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę. Nowelizacja Kodeksu pracy umożliwi przekazanie tej informacji także w formie elektronicznej, a 7 dni będzie liczone od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.

Ponadto nowa informacja o warunkach zatrudnienia zostanie rozszerzona o:

dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy oraz odpoczynku,
przerwy w pracy,
zasady pracy w nadgodzinach i warunki rekompensaty,
zasady przechodzenia ze zmiany na zmianę w przypadku pracy zmianowej,
zasady przemieszczania się między kilkoma miejscami wykonywania pracy, o ile istnieją,
składniki wynagrodzenia oraz świadczenia pieniężne bądź rzeczowe nieokreślone w umowie o pracę,
zasady ustalania i przyznawania wymiaru płatnego urlopu, jeśli nie można określić jego wymiaru w momencie przekazania informacji pracownikowi,
warunki rozwiązania stosunku pracy (aktualnie pracodawca podaje wyłącznie długość okresu wypowiedzenia),
politykę szkoleniową pracodawcy i prawo pracownika do szkoleń, o ile firma je zapewnia.

➡ Zobacz poradnik Informacja o warunkach zatrudnienia – co się zmieni w 2023 roku?, w którym opisaliśmy zmiany wskutek wdrożenia dyrektywy unijnej do Kodeksu pracy.

Udostępnij artykuł