Czy pracodawca może zmusić do nadgodzin?

Ponad 200 z 1000 pracowników, którzy wzięli udział w 50. edycji badania „Monitor Rynku Pracy” Randstad, zadeklarowało, że oczekuje od pracodawców umożliwienia pracy w płatnych nadgodzinach. Mimo że niektóre osoby zatrudnione na umowę o pracę chętnie pracują w godzinach nadliczbowych, uzyskując wynagrodzenie z dodatkiem, inni nie chcą pracować ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy. Czy pracodawca może zmusić pracownika do nadgodzin? Kto może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, nie obawiając się negatywnych konsekwencji?

Kiedy godziny nadliczbowe są dopuszczalne?

Art. 151 § 1 Kodeksu pracy zezwala na pracę w godzinach nadliczbowych wyłącznie w celu:

• prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia, ochrony środowiska bądź usunięcia awarii,
• spełnienia szczególnych potrzeb pracodawcy.

O ile pierwsza kategoria okoliczności usprawiedliwiających nadgodziny jest zrozumiała, o tyle szczególne potrzeby pracodawcy wzbudzają wątpliwości.

Kiedy godziny nadliczbowe są uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy?

Z orzecznictwa wynika, że to potrzeby, które odróżniają się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą. Charakteryzują się niecodziennością i specjalnością. Zdarzenia, które za nimi stoją, powinny być nieprzewidywalne. Nie mogą występować regularnie. To by sugerowało, że pracodawca powinien przewidzieć stuprocentowo pewne nadgodziny wskutek np. stałych braków kadrowych. Tymczasem godzin nadliczbowych się nie planuje – zwłaszcza z dużym wyprzedzeniem – i nie uwzględnia w rozkładzie czasu pracy.

Elektroniczna ewidencja czasu pracy online, ale na nowoczesnej platformie, a nie w arkuszu kalkulacyjnym?

To możliwe dzięki platformie kadrowo-płacowej TribePerk, do której zyskasz dostęp, powierzając nam obsługę kadr i płac Twojej firmy. Zajmiemy się rozliczaniem wynagrodzeń Twoich pracowników, a Ty wygodnie pobierzesz listy płac i przeanalizujesz koszty zatrudnienia w czytelnych raportach.

Sprawdź

Oczywiście zdarzają się sytuacje, w których pracodawca podejrzewa, że praca w godzinach nadliczbowych będzie konieczna, ale nie da rady np. szybko zrekrutować wykwalifikowanych osób, które przyjmą ofertę pracy na krótki okres.

Trzeba jeszcze wziąć pod uwagę, czy godziny nadliczbowe występują wyłącznie w gorących okresach w firmie (np. w związku ze wzrostem zamówień w sklepie internetowym w okresie świątecznym) lub podczas tymczasowych braków kadrowych (np. w związku z sezonem grypy), czy są raportowane niemal dzień w dzień.

W ostatnim przypadku należy się zastanowić, czy nadgodziny wynikają z winy pracodawcy (np. nie zatrudnia wystarczającej liczby osób), czy z winy pracowników (np. załatwiają prywatne sprawy w czasie pracy, szczególnie zdalnej).

Czy pracodawca może nie wypłacić dodatku za nadgodziny?

Tylko pracownikom, którym przysługuje wynagrodzenie ryczałtowe za godziny nadliczbowe zamiast dodatku za nadgodziny. Stawkę ryczałtową określa się na podstawie prawdopodobnej liczby nadgodzin w danym miesiącu. To nie oznacza, że pracodawca planuje je w harmonogramie.

Poznaj zasady określania wynagrodzenia ryczałtowego za nadgodziny

Czy pracodawca może zmusić pracownika do nadgodzin?

Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest zobowiązany do stosowania się do poleceń przełożonych (w tym do poleceń związanych z wykonywaniem pracy w nadgodzinach), które dotyczą pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub umową o pracę. To oznacza, że pracodawca może zmusić pracownika do nadgodzin uzasadnionych akcją ratowniczą czy szczególnymi potrzebami.

Ile wynosi limit nadgodzin?

Maksymalna liczba godzin nadliczbowych zależy od wielu czynników, a przede wszystkim od wymiaru czasu pracy pracownika, wymiaru urlopu wypoczynkowego czy okresu rozliczeniowego. Co więcej, interpretacje resortu i Głównego Inspektoratu Pracy różnią się od siebie.

Sprawdź limity godzin nadliczbowych

Komu nie wolno pracować w nadgodzinach?

Art. 178 k.p. wymienia grupy pracowników, którzy nie mogą pracować ani w godzinach nadliczbowych, ani w godzinach nocnych. Co więcej, dotyczy ich również zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy. Ponadto pracodawca nie może ich objąć systemem przerywanego czasu pracy. Takiej ochronie podlegają pracownice w ciąży i pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia. Warto podkreślić, że pracodawca nie może dopuścić tych osób do pracy w nadgodzinach nawet na ich własne życzenie, chociażby ze względu na chęć dorobienia do wynagrodzenia zasadniczego.

Ochroną przed pracą w godzinach nadliczbowych i porze nocnej są objęci również pracownicy młodociani na podstawie art. 203 k.p.

Co z osobami z niepełnosprawnościami? W ich przypadku przepisy są elastyczniejsze. O ile pracodawca nie może zmusić osoby z niepełnosprawnością do nadgodzin, o tyle pracownik może zadeklarować, że chce pracować w godzinach nadliczbowych. Musi złożyć wniosek, do którego załączy orzeczenie lekarza o braku przeciwwskazań do nadgodzin.

Czy pracownik może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych?

To zależy, czy praca w godzinach nadliczbowych jest uzasadniona i poparta przepisami prawa pracy, czy nie. Jeżeli wystąpiła szczególna potrzeba pracodawcy, np. ryzyko niewywiązania się z umowy zawartej z klientem firmy przez nagłe nieobecności chorobowe pracowników, pracownik nie może odmówić wykonywania pracy w nadgodzinach.

Konsekwencje takiej odmowy zależą w dużej mierze od jej skutków.

Pracodawca może zadecydować, że nie nałoży na niesubordynowaną osobę kary porządkowej, ale nie przyzna jej premii uznaniowej. Niestety, ryzyko, które podejmuje pracownik odmawiający nadgodzin, jest większe.

Nieuzasadnione odrzucenie pracy w godzinach nadliczbowych stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Mamy w końcu do czynienia ze sprzeciwieniem się poleceniu służbowego. W efekcie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli zwolnić tę osobę dyscyplinarnie, zwłaszcza jeśli odmowa nadgodzin przyczyniła się do szkody po stronie przedsiębiorstwa, np. wstrzymanie produkcji czy konflikt z kluczowym klientem, który nie chce kontynuować współpracy.

Nadgodziny dzielimy na dobowe i średniotygodniowe

Godziny nadliczbowe różnią się okolicznościami ich powstania, wysokością dodatku do wynagrodzenia i momentem wypłacenia z wynagrodzeniem za pracę.

Sprawdź różnice między nadgodzinami dobowymi a średniotygodniowymi

Kiedy odmowę pracy w godzinach nadliczbowych można uznać za uzasadnioną?

Nie tylko pracownicy wpisujący się w grupy wymienione w art. 178 k.p. mogą odmówić pracy w nadgodzinach.

Zdarza się, że pracownik odmawia godzin nadliczbowych ze względu na obowiązki poza życiem zawodowym, w których nie może go nikt zastąpić, np. popołudniowa opieka nad przewlekle chorym członkiem rodziny, odebranie 9-letniego dziecka ze świetlicy szkolnej czy zawiezienie zwierzęcia na pilną konsultację do gabinetu weterynaryjnego. Wtedy pracownik może się powołać na art. 8 k.p., który odnosi się do nadużycia prawa (w tym kontekście – prawa pracodawcy do polecenia nadgodzin) wobec zasad współżycia społecznego.

Oczywiście każdy przypadek trzeba rozpatrzeć indywidualnie. Pracodawca musi też pamiętać, że zlecanie godzin nadliczbowych wyłącznie osobom, które nie mają obowiązków związanych z rodziną, byłoby przejawem nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Ile czasu wolnego należy się pracownikowi za nadgodziny?

To zależy, czy odbiór czasu wolnego za godziny nadliczbowe inicjuje pracodawca, czy pracownik. Pierwsze rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracownika – pod kątem czasowym i finansowym.

Sprawdź, jak udzielić czasu wolnego za nadgodziny

Pracownik, który nie chce pracować w nadgodzinach, może się powołać również na art. 207 k.p. Ten przepis zobowiązuje pracodawcę do m.in. organizowania pracy w sposób, który zapewnia jej bezpieczne i higieniczne warunki.

Ważny jest również art. 210 § 4 k.p., który umożliwia pracownikowi powstrzymanie się od pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy nie mógłby wykonywać pracy w bezpieczny sposób, więc stworzyłby zagrożenie dla innych osób. Pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na zmęczenie czy złe samopoczucie, które pogarsza jego efektywność, a na dodatek wpływa negatywnie na pracę innych osób. Co ważne, nie trzeba usprawiedliwiać tej sytuacji zwolnieniem lekarskim. Jak już wspomniano – każdy przypadek rozpatruje się indywidualnie.