Kontrola trzeźwości pracowników – poznaj kluczowe zmiany w Kodeksie pracy

Kontrola trzeźwości pracownika

Dzięki nowym przepisom, które wejdą w życie już 21 lutego 2023 roku, pracodawcy nie tylko skontrolują trzeźwość pracowników, których podejrzewają o wypicie alkoholu przed pracą, ale także innych zatrudnionych – w ramach prewencji. Co ważne, kontrola trzeźwości dotyczy osób pracujących na podstawie różnych umów, w tym cywilnoprawnych. Jak będą przebiegać kontrole? Sprawdź nowe obowiązki i przywileje pracodawców.

  1. Kiedy pracodawca może skontrolować, czy pracownik jest trzeźwy?
  2. Jak przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracownika?
  3. Kiedy trzeba powtórzyć kontrolę trzeźwości pracownika?
  4. Kiedy pracodawca może dopuścić pracownika do pracy, a kiedy nie?
  5. Zasada „zero tolerancji” w przepisach wewnątrzzakładowych
  6. Kiedy policja może zbadać trzeźwość pracownika?
  7. Kontrola pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu
  8. Zasady przechowywania informacji o badaniu trzeźwości pracowników
  9. Dodatkowe pytania o kontrolę trzeźwości pracowników

Kiedy pracodawca może skontrolować trzeźwość pracownika?

Zgodnie z art. 221c § 1 pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, aby chronić życie i zdrowie pracowników oraz innych osób, a także chronić mienie. Art. 221c § 2 k.p. podkreśla, że kontrola trzeźwości nie może naruszać ani godności, ani innych dóbr pracownika.

Pracodawca powinien określić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu (jeśli nie ma obowiązku sporządzania ani układu, ani regulaminu):

  1. wprowadzenie kontroli trzeźwości,
  2. grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą (jako kryterium można przyjąć np. zagrożenia dotyczące poszczególnych stanowisk),
  3. sposób przeprowadzania kontroli (m.in. rodzaj alkomatu, czas i częstotliwość badań).

Pracownicy powinni dowiedzieć się o wprowadzeniu kontroli trzeźwości z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem. Przepisy nie narzucają drogi poinformowania – wspominają tylko „sposób przyjęty u danego pracodawcy”.

Ponadto pracodawca musi poinformować nowo zatrudnionego pracownika, który będzie objęty kontrolą trzeźwości, o jej zasadach, zanim dopuści go do pracy. Zwróć uwagę, że nie wpisuje się to w standardową informację o warunkach zatrudnienia, którą przekazuje się w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu pracy – 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy.

Jak przeprowadza się kontrolę trzeźwości pracownika?

Według 221c § 4 k.p. kontrola trzeźwości pracowników bazuje na metodach, które nie wymagają badań laboratoryjnych.

Z projektu rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (numer MZ 1444) wynika, że pracodawca może użyć alkomatu na podczerwień lub z sensorem elektrochemicznym („analizatora wydechu”). Oba modele powinny pozwalać na użycie wymiennego ustnika – opakowanie z nim trzeba otworzyć przy osobie badanej. Urządzenie powinno mieć ważny dokument potwierdzający kalibrację lub wzorcowanie.

Co prawda § 5 ust. 1 rozporządzenia dopuszcza użycie alkomatu bez cyfrowej prezentacji wyniku i ustnika, o ile producent przewiduje taki sposób użytkowania, ale gdyby urządzenie wykryło alkohol w wydychanym powietrzu, pracodawca musiałby powtórzyć badanie za pomocą jednego z wcześniej wymienionych modeli.

§ 3 ust. 3 rozporządzenia podaje, że badanie wydychanego powietrza można przeprowadzić po 15 minutach od:

  • spożycia alkoholu,
  • palenia wyrobów tytoniowych (w tym nowatorskich i elektronicznych),
  • użycia wyrobów tytoniowych bezdymnych.

Czy kontrolę stanu trzeźwości pracownika się powtarza?

Jeżeli wynik kontroli trzeźwości będzie wyższy od 0,00 mg/d3, trzeba powtórzyć badanie:

  • od razu po użyciu alkomatu na podczerwień,
  • po 15 minutach od użycia alkomatu z czujnikiem elektrochemicznym.

Dzięki powtórce badań pracodawca będzie mógł zweryfikować, czy stężenie alkoholu w organizmie pracownika rośnie, czy spada. To ograniczy ryzyko dopuszczenia badanego do pracy, który niedawno spożył alkohol.

Zgodnie z § 4 ust. 3 rozporządzenia badany pracownik może zażądać, aby wynik z alkomatu z sensorem elektrochemicznym zweryfikować za pomocą alkomatu na podczerwień.

Jeśli pierwsze badanie alkomatem wykazało wynik równy lub większy od 0,10 mg/dm3, drugie – 0,00 mg/dm3, trzeba zbadać pracownika jeszcze raz, używając tego samego alkomatu. Jeśli urządzenie wskaże 0,00 mg/dm3, należy uznać, że badanie nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu.

Czy pracownik musi „wydmuchać zero”, aby pracodawca dopuścił go do pracy?

Art. 221c § 5 k.p. przewiduje 3 wyniki kontroli trzeźwości pracowników:

  1. brak obecności alkoholu w organizmie,
  2. obecność alkoholu wskazująca na stan po użyciu alkoholu,
  3. obecność alkoholu wskazująca na stan nietrzeźwości.
Stan badanego pracownikaStężenie alkoholu we krwiObecność alkoholu w wydychanym powietrzuDopuszczenie do pracyPodstawa prawna
Stan po użyciu alkoholuOd 0,2‰ do 0,5‰Od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3NieArt. 46 ust. 2 pkt 1 i 2 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi
Art. 221c § 5 Kodeksu pracy
Stan nietrzeźwościPowyżej 0,5‰ alkoholuPowyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3NieArt. 46 ust. 3 pkt 1 i 2 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi
Art. 221c § 5 Kodeksu pracy
Brak obecności alkoholu w organizmiePoniżej 0,2‰ alkoholuPoniżej 0,1 mg alkoholu w 1 dm3Tak, o ile powtórzony pomiar wykaże, że poziom alkoholu spadaArt. 221c § 5 Kodeksu pracy
§ 4 ust. 1 rozporządzenia MZ (projekt z 22 grudnia 2022 roku, druk MZ 1444)

Niestety, art. 221c § 5 k.p. nie realizuje oczekiwań organizacji pracodawców, które postulowały zasadę „zero tolerancji”, szczególnie w niektórych branżach, np. chemicznej, przemysłowej czy transportowej.

Jak dowiadujemy się z dalszej części przepisu, brak obecności alkoholu w organizmie pracownika nie jest równoznaczny z tym, że podczas kontroli trzeźwości nie można wykryć ani krzty alkoholu.

Załóżmy, że obecność alkoholu w powietrzu wydychanym przez pracownika wyniosła więcej niż 0,00 mg/1 dm3, ale mniej niż 0,1 mg/1 dm3. W tym przypadku pracodawca musi powtórzyć pomiar, aby sprawdzić, czy poziom alkoholu spada, czy rośnie. Może się zdarzyć, że wzrośnie i osiągnie co najmniej 0,1 mg/1 dm3, więc wtedy nie będzie wątpliwości, że pracownik jest w stanie po użyciu alkoholu. Gdyby jednak poziom alkoholu spadł, lecz nadal wynosił więcej niż 0,00 mg/1 dm3, należy uznać pracownika za „trzeźwego”, mimo że wcale nie jest trzeźwy w 100%.

Obecność alkoholu powyżej 0,00 mg/1 dm3, ale poniżej 0,1 mg/1 dm3 w wydychanym powietrzu a dopuszczenie do pracy

Według art. 221d § 1 k.p. pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, gdy:

  1. kontrola trzeźwości wykaże, że zbadany jest w stanie po użyciu alkoholu lub stanie nietrzeźwości,
  2. zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik przyszedł do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub stanie nietrzeźwości bądź spożywał alkohol w czasie pracy.

Niemniej pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania art. 207 k.p., który określa podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie BHP. Jeżeli pracownik wydmuchałby mniej niż 0,1 mg alkoholu w 1 dm3 powietrza, ale zachowywałby się w sposób, który uniemożliwia bezpieczne, poprawne wykonywanie pracy (np. traci równowagę – nie może obsługiwać maszyny w zakładzie produkcyjnym), nie powinien zostać do niej dopuszczony.

Z zestawienia uwag zgłoszonych w ramach konsultacji publicznych wynika, że zaprojektowane rozwiązanie jest zgodne z art. 70 § 2 Kodeksu wykroczeń, przewidującym karę aresztu lub grzywny dla osoby, która – wbrew obowiązkowi zachowania trzeźwości – jest w stanie po użyciu alkoholu, środka odurzającego lub innej substancji o podobnym działaniu. Argumentacja broniąca nowych przepisów podkreśla, że dotychczas prawo nie ustaliło żadnej kary dla osoby, która z jednej strony – nie jest trzeźwa, a z drugiej strony – nie jest w stanie po użyciu alkoholu.

Czy można wprowadzić zasadę „zero tolerancji” w przepisach wewnątrzzakładowych dotyczących kontroli trzeźwości pracowników?

Skoro ustawodawca nie przewidział, aby wyłącznie w pełni trzeźwi pracownicy byli dopuszczani do pracy, różne organizacje postulowały, aby pracodawcy mogli uwzględnić zasadę „zero tolerancji” w regulaminie pracy czy układzie zbiorowym. Taki zapis mógłby rozszerzać art. 221d k.p.

Propozycja została odrzucona na etapie konsultacji publicznych.

Projektodawca podkreślił, że doprowadziłaby do pewnej sprzeczności: pracodawca mógłby nie dopuścić do pracy kierowcy zawodowego, który po zbadaniu przez policję… wcale nie musiałby przerywać jazdy. Zdaniem organizacji pracodawców mamy do czynienia z nieuzasadnioną depenalizacją wykonywania czynności zawodowych po spożyciu alkoholu. Eksperci zwracają również uwagę, że znowelizowany Kodeks pracy nie realizuje głównego celu – nie eliminuje całkowicie problemu z nietrzeźwymi pracownikami.

Radykalniejsze przepisy wewnątrzzakładowe byłyby mniej korzystne dla pracowników w porównaniu z ustawą, co teoretycznie nie jest dopuszczalne. Niemniej zasada „zero tolerancji” sprzyjałaby zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronie życia i zdrowia pracowników przez pracodawcę.

Badanie trzeźwości pracowników przez policję

Nie w każdym przypadku kontrolę trzeźwości przeprowadza pracodawca. Art. 221d § 3 k.p. podaje, że organ powołany do ochrony porządku publicznego bada stan trzeźwości pracownika na żądanie albo pracodawcy, albo pracownika niedopuszczonego do pracy.

W tym przypadku można zlecić badanie krwi potencjalnie nietrzeźwego pracownika. Art. 221d § 3 k.p. podaje, że to możliwe, kiedy:

  1. nie można zbadać pracownika innym sposobem niż badanie laboratoryjne,
  2. pracownik, którego nie dopuszczono do pracy, odmawia badania alkomatem,
  3. pracownik niedopuszczony do pracy żąda badań krwi,
  4. stan pracownika niedopuszczonego do pracy nie pozwala na badanie alkomatem,
  5. stężenie alkoholu w wydychanym powietrzu przekracza zakres pomiarowy alkomatu użytego do badania, więc nie można precyzyjnie określić, w jakim stanie jest pracownik.

Organ, który przeprowadza badanie trzeźwości, musi przekazać pracownikowi i pracodawcy pisemną informację, która zawiera:

  • imię, nazwisko, PESEL lub serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość zbadanego,
  • datę, godzinę i minutę badania,
  • wynik badania lub wynik wszystkich przeprowadzonych pomiarów.

Kontrola pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu

Zgodnie z art. 221e § 1 k.p. pracodawca może wprowadzić kontrolę, podczas której zweryfikuje, czy pracownicy spożywali środki działające podobnie do alkoholu. W tym przypadku stosuje się przepisy art. 211c § 2-12.

Według projektu rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (numer MZ 1444) do tej kategorii zalicza się:

  • amfetaminę i jej analogi,
  • benzodiazepiny,
  • kokainę,
  • opioidy,
  • tetrahydrokanabinole.

Aby sprawdzić, czy pracownik zażywał takie substancje, można przeprowadzić badanie krwi lub badanie moczu bądź zdecydować się na metodę niewymagającą badania laboratoryjnego, np. nieinwazyjne pobranie próbki śliny i umieszczenie jej w specjalnym urządzeniu.

Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli:

  • kontrola wykaże obecność jednego z wyżej wymienionych środków w organizmie pracownika,
  • pracodawca podejrzewa, że pracownik stawił się w pracy po spożyciu takiego środka,
  • pracodawca podejrzewa, że pracownik zażył taki środek w pracy.

W tej sytuacji stosuje się przepisy 221d § 2-4, 7, 8, 10 i 11 k.p.

Gdzie i jak długo trzeba przechowywać informacje o badaniu trzeźwości pracowników?

Art. 221c § 6 k.p. stanowi, że pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie, minucie i wyniku badania, ale tylko w przypadku, gdy kontrola wykazała stan po użyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości. Dane o badaniu powinno się przechowywać w aktach osobowych pracownika przez maksymalnie rok od dnia ich zebrania.

Art. 221c § 7 k.p. podaje wyjątek – nałożenie kary upomnienia, nagany lub pieniężnej na pracownika. W tym przepadku zmienia się czas przechowywania informacji o badaniu. Dane przechowuje się w aktach osobowych aż do momentu, w którym kara zostanie uznana za niebyłą zgodnie z art. 113 k.p., czyli po roku nienagannej pracy lub wcześniej – z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

Co ważne, informacje z kontroli trzeźwości pracowników mogą być dowodami w postępowaniu prawnym. Jeśli pracodawca:

  • jest stroną tego postępowania,
  • dostał wiadomość o wytoczeniu powództwa,
  • został poinformowany o wszczęciu postępowania,

musi przechowywać wyniki kontroli trzeźwości, dopóki postępowanie się nie zakończy.

Dodatkowe pytania o kontrolę trzeźwości pracowników

Pracodawca nie dopuścił pracownika do pracy, myśląc, że podwładny spożywał alkohol. Badanie trzeźwości pracownika nie potwierdziło obaw. Jak zakwalifikować nieobecność w pracy?

Zgodnie z art. 221d § 8 k.p. okres niedopuszczenia pracownika do pracy należy potraktować jak okres usprawiedliwionej nieobecności. To oznacza, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za ten dzień.

Czy kontrola trzeźwości obejmuje tylko osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę?

Nie, zgodnie z art. 221h k.p. przepisy od art. 221c do art. 221f oraz przepisy wydane na podstawie art. 221g (aktualnie projekt rozporządzenia) mają zastosowanie również w przypadku osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych i osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą. To oznacza, że kontrolą trzeźwości można objąć osoby, z którymi masz podpisane umowy zlecenia, umowy o dzieło czy kontrakty B2B.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *