Praca w niedziele i święta – zasady wykonywania, odbiór godzin i dodatek do wynagrodzenia

Chociaż niedziela i święta są zasadniczo dniami ustawowo wolnymi od pracy, istnieją pewne wyjątki. Jakie obowiązki w związku z pracą w niedzielę i święto nakłada na pracodawcę Kodeks pracy? Kiedy przyznać pracownikowi dzień wolny, a kiedy wypłacić normalne wynagrodzenie i dodatek za pracę niedzielną lub świąteczną?

1. Dni wolne od pracy w 2023 roku
   1. Czy pracownicy innych wyznań mają wolne w święta katolickie?
   2. Czy pracownicy innych wyznań mogą otrzymać wolne w święta religijne, które nie są ustawowo wolne od pracy?
2. Czas pracy w niedziele i święta
3. Kto może pracować w niedziele i święta?
4. Dzień wolny czy wynagrodzenie – co się należy za pracę w niedziele i święta?
   1. Przykład nr 1 – dzień wolny za pracę w niedzielę
   2. Przykład nr 2 – wynagrodzenie za pracę w niedzielę
   3. Przykład nr 3 – dzień wolny lub wynagrodzenie za pracę w święto
   4. Przykład nr 4 – nadgodziny w niedzielę lub święto
5. Jak obliczyć dodatek do wynagrodzenia za pracę w niedziele lub święta?
6. FAQ

Lista dni wolnych od pracy w 2023 roku

Zgodnie z art. 151⁹ § 1 Kodeksu pracy dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta, które są podane w przepisach o dniach wolnych od pracy.

Data (dzień tygodnia)	Święto
1 stycznia (niedziela)	Nowy Rok
6 stycznia (piątek)	Święto Trzech Króli
9 kwietnia (niedziela)	pierwszy dzień Wielkiej Nocy (święto ruchome)
10 kwietnia (poniedziałek)	drugi dzień Wielkiej Nocy (święto ruchome)
1 maja (poniedziałek)	Święto Państwowe
3 maja (środa)	Święto Narodowe Trzeciego Maja
28 maja (niedziela)	pierwszy dzień Zielonych Świątek (święto ruchome)
8 czerwca (czwartek)	dzień Bożego Ciała (święto ruchome)
15 sierpnia (wtorek)	Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny
1 listopada (środa)	Wszystkich Świętych
11 listopada (sobota)	Narodowe Święto Niepodległości
25 grudnia (poniedziałek)	pierwszy dzień Bożego Narodzenia
26 grudnia (wtorek)	drugi dzień Bożego Narodzenia

Pracownicy innych wyznań a dni ustawowo wolne od pracy

Dni ustawowo wolne od pracy przysługują każdemu pracownikowi – bez względu na wyznawaną przez niego religię.

Załóżmy, że pracodawca wie, że pracownik innego wyznania nie obchodzi np. Wielkanocy. Czy może oczekiwać, że ta osoba wykona pracę w święto kościelne, którego nie celebruje, na zasadach obowiązujących w zwykłym dniu roboczym?

Nie, w takim przypadku pracownikowi innego wyznania będzie przysługiwał dzień wolny lub wynagrodzenie z dodatkiem.

Pracownicy innych wyznań a praca w święta religijne, które nie są ustawowo wolne od pracy

Ustawa o dniach wolnych od pracy nie gwarantuje dodatkowych dni wolnych w święta celebrowane przez pracowników, którzy wyznają inne religie niż katolicyzm.

Kwestię pracy w święta innych wyznań rozwiązuje ustawa o gwarancjach wolności sumienia i wyznania.

Zgodnie z art. 42 ust. 1 tejże ustawy osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą poprosić pracodawcę o zwolnienie od pracy lub nauki na czas potrzebny do obchodzenia tych świąt (zgodnie z wymogami danej religii).

To samo prawo przysługuje osobom niepełnoletnim, aczkolwiek w ich imieniu muszą wystąpić rodzice lub opiekunowie prawni.

Pracownik innego wyznania powinien złożyć wniosek o dzień wolny z co najmniej 7-dniowym wyprzedzeniem. Co kluczowe, jeśli pracodawca odrzuci terminowo złożony wniosek, naruszy zakaz dyskryminacji pracowników z powodu przekonań religijnych.

Warunkiem udzielenia zwolnienia jest jego odpracowanie. Pracodawca powinien zawiadomić pracownika o warunkach odpracowania na minimum 3 dni przed przyznanym dniem wolnym. W przypadku „odróbki” pracownik nie otrzyma dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub nadgodziny.

Jeśli święto wypada cyklicznie (w określonym dniu każdego tygodnia), pracodawca powinien ustalić indywidualny rozkład czasu pracy na wniosek pracownika.

Czas pracy w niedziele i święta

Art. 151⁹ § 2 Kodeksu pracy podaje, że dopuszczalna praca w niedziele i święta jest wykonywana między godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 następnego dnia.

Przykład pracy świątecznej

Pracę w godzinach świątecznych w Święto Trzech Króli liczy się od 6:00 rano 6 stycznia do 6:00 rano 7 stycznia.

Pracodawca może określić inne godziny świąteczne. Nie może przyjąć za początek doby godziny, która wypada w inny dzień niż niedziela lub święto, czyli np. 23:00 poprzedzającego dnia.

Przykład pracy niedzielnej

Pracodawca ustalił, że „niedziela zakładowa” rozpoczyna się o godz. 8:00 rano w niedzielę i kończy o 8:00 rano w poniedziałek. Doba pracownicza nie pokrywa się z dobą kalendarzową, więc pracownik wykonujący pracę od np. 6:00 do 7:00 w niedzielę kalendarzową nie pracuje w „niedzielę zakładową”. Niemniej w tym przypadku pracownikowi może się należeć dodatek lub czas wolny za nadgodziny.

Dopuszczalność pracy w niedziele i święta wg Kodeksu pracy

Art. 151¹⁰ Kodeksu pracy ściśle określa przypadki umożliwiające pracę w niedziele i święta.

1. Przeprowadzenie akcji ratowniczej chroniącej życie, zdrowie ludzkie, mienie lub środowisko bądź usuwającej awarię.
2. Ruch ciągły.
3. Praca zmianowa.
4. Niezbędne remonty.
5. Transport i komunikacja.
6. Zakładowe straże pożarne i zakładowe służby ratownicze.
7. Pilnowanie mienia lub ochrona osób.
8. Rolnictwo i hodowla.
9. Wykonywanie prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, szczególnie w:
   • zakładach świadczących usługi dla ludności,
   • gastronomii,
   • zakładach hotelarskich,
   • jednostkach gospodarki komunalnej,
   • zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia, z których korzystają osoby wymagające całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
   • jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,
   • zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku.
10. System pracy weekendowej.
11. Świadczenie usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej lub urządzeń telekomunikacyjnych, odbieranych poza Polską, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi dni wskazane w art. 151⁹ § 1 Kodeksu pracy są u niego dniami pracy.
12. Wykonywanie prac umożliwiających świadczenie usług z poprzedniego punktu.

Dzień wolny za pracę w niedzielę lub święto ma pierwszeństwo przed dodatkowym wynagrodzeniem

Zgodnie z art. 151¹¹ § 1 pkt 1 i 2 Kodeksu pracy pracodawca musi zapewnić pracownikowi dzień wolny od pracy:

• w ciągu 6 dni kalendarzowych poprzedzających niedzielę pracującą lub następujących po niej,
• w ciągu okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiła praca w święto.

Uwaga – te przepisy nie dotyczą pracowników zatrudnionych w systemie pracy weekendowej.

Pracownicy firm, które korzystają z usług płacowych w TribePerk, mogą zgłaszać godziny przepracowane w weekendy i święta na intuicyjnej platformie kadrowo-płacowej online.

Mariusz chce zgłosić, że przepracował 5 godzin 11 listopada 2022 roku. Wystarczy, że określi godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz wybierze odpowiednią pozycję z listy. Jeżeli pracownik ustalił z przełożonym, że odbierze wolne do końca miesiąca, który jest okresem rozliczeniowym, wybiera „nadgodziny do odebrania”. W dniu wolnym zaznacza „odbiór nadgodzin”. Gdyby odbiór dnia wolnego nie był możliwy ze względu np. na absencje innych pracowników, Mariusz powinien wybrać „nadgodziny świąteczne”, dzięki czemu otrzyma standardowe wynagrodzenie z dodatkiem za godziny nadliczbowe.

Przykład nr 1 – rekompensata za pracę w niedzielę

Matylda pracowała 19 marca – w niedzielę. Pracodawca powinien przyznać Matyldzie dzień wolny w jednym z dwóch okresów: od 13 do 18 marca lub od 20 do 25 marca.

Co zrobić, jeśli pracownik nie może wykorzystać dnia wolnego w żadnym 6-dniowym okresie? Wtedy należy się kierować art. 151¹¹ § 2 – w takim przypadku pracownikowi przysługuje dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie uda się skorzystać z wolnego w tym terminie, pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie z dodatkiem.

Przykład nr 2 – rekompensata za pracę w niedzielę, kiedy nie można odebrać dnia wolnego

Matylda nie może wziąć dnia wolnego między 13 a 18 marca i 20 a 25 marca. W zakładzie pracy obowiązuje czteromiesięczny okres rozliczeniowy. To oznacza, że pracowniczka powinna wykorzystać dzień wolny do końca kwietnia (okres rozliczeniowy trwa od 1 stycznia do 30 kwietnia).

Jeżeli Matylda nie otrzyma dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, będzie jej przysługiwało wynagrodzenie z dodatkiem.

Przykład nr 3 – rekompensata za pracę w święto

Matylda przepracowała 8 godzin w Święto Trzech Króli. W firmie obowiązuje czteromiesięczny okres rozliczeniowy, więc pracowniczka powinna otrzymać dzień wolny do końca kwietnia. Jeśli Matylda nie odbierze dnia wolnego, otrzyma wynagrodzenie z dodatkiem.

Przykład nr 4 – rekompensata za godziny standardowe i nadliczbowe w niedzielę i święto

Matylda jest zatrudniona na pełny etat. Przepracowała aż 11 godzin w niedzielę. To oznacza, że pracodawca powinien udzielić jej dnia wolnego za 8 godzin pracy i wypłacić wynagrodzenie z dodatkiem za 3 godziny nadliczbowe. Gdyby odbiór dnia wolnego nie był możliwy, pracowniczka otrzymałaby wynagrodzenie za wszystkie przepracowane godziny. Jeśli Matylda pracowałaby na stałe poza zakładem pracy, pracodawca mógłby jej wypłacić ryczałt za nadgodziny, czyli kwotę, którą określa się np. w umowie o pracę.

Jak oblicza się dodatek do wynagrodzenia za pracę w niedzielę i święta?

Według art. 151¹¹ § 2 Kodeksu pracy dodatek za pracę w niedziele i święta jest równy dodatkowi za pracę w godzinach nadliczbowych. Wynosi 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy.

Podstawę obliczania dodatku określa art. 151¹ § 3 Kodeksu pracy. Pracodawca bierze pod uwagę wynagrodzenie zasadnicze w stawce godzinowej lub miesięcznej. Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, podstawą obliczenia dodatku jest 60% wynagrodzenia.

Przykład

Wynagrodzenie zasadnicze pracownika jest określone w stawce miesięcznej. Aby obliczyć dodatek do wynagrodzenia za pracę w niedziele lub święta, stawkę dzieli się przez wymiar czasu pracy w danym miesiącu. Uzyskaną kwotę mnoży się przez liczbę przepracowanych godzin w niedzielę lub święto.

Istnieją rozbieżne interpretacje przepisów dotyczących dodatku za pracę w niedziele i święta, która nie zostanie zrekompensowana dniem wolnym.

1. Sąd Najwyższy uważa, że pracownikowi należy się tylko jeden dodatek równy 100% wynagrodzenia za każdą niedzielną i świąteczną godzinę pracy.
2. Państwowa Inspekcja Pracy i Departament Prawa Pracy MPiPS uznają, że pracownik powinien otrzymać dwa dodatki: pierwszy z tytułu pracy w niedziele i święta (art. 151¹¹ Kodeksu pracy), drugi z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej (art. 151¹ Kodeksu pracy), do którego zwykle dochodzi, kiedy pracownik nie odbierze dnia wolnego. `

Ostatecznie o sposobie rozliczenia się z pracownikiem decyduje pracodawca.

Przykład

Marek pracuje na pełny etat. Otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze określone stawką miesięczną w wysokości 6000 zł brutto. Przepracował 8 godzin w marcową niedzielę. Pracodawca stosuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy i nie był w stanie udzielić Markowi dnia wolnego do końca marca.

Pracownik otrzymał standardowe wynagrodzenie i dodatek za 8 godzin nadliczbowych.

6000 zł : 184 godziny pracy w marcu 2022 = 32,61 zł za godzinę pracy

Wynagrodzenie za przepracowane godziny: 32,61 zł × 8 godzin = 260,88 zł

Dodatek za przepracowane godziny: 32,61 zł × 8 godzin = 260,88 zł

Sumaryczne wynagrodzenie za pracę w niedzielę: 521,76 zł brutto

Gdyby pracodawca wypłacił Markowi 200% dodatku, pracownik otrzymałby łącznie 773,64 zł.

Praca w niedziele i święta – dodatkowe pytania

Podstawa prawna

1. Ustawa Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.)
2. Ustawa o dniach wolnych od pracy (Dz.U. 1951 nr 4 poz. 28 z późn. zm.)
3. Ustawa z dnia 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (Dz.U. 1989 nr 29 poz. 155)